هزینه از دست دادن کارکنان بیشتر از آن است که فکر می‌کنید
مترجم: مریم رضاییمنبع: Knowledge@whartonهنری فورد یک موضوع مهم را کشف کرده بود. در سال ۱۹۱۴ شرکت خودروسازی فورد، به کارگران خط مونتاژ کارخانه خود، در ازای هشت ساعت کار، روزی ۵ دلار دستمزد می‌‌داد. با اینکه فورد فلسفه تولید انبوه را اصلاح کرده بود تا بهره‌‌ورتر باشد، همچنان به حضور حداکثری کارکنان خود نیاز داشت.
هدف از دستمزد سخاوتمندانه‌‌ای که فورد می‌‌داد که معادل ۱۴۸ دلار امروز است، این بود که کارگرانش را حفظ کند.
تحقیق جدیدی که موسسه وارتون انجام داده و اثر نرخ جابه‌‌جایی کارکنان بر کیفیت گوشی‌‌های هوشمند تولیدی در چین را سنجیده، چیزی را ثابت می‌کند که احتمالا فورد ۱۰۰سال پیش در کارخانه خودروسازی خود در میشیگان، به آن پی برده بود: ثبات نیروی کار بسیار ارزشمند است؛ حتی در محیط کارخانه که عمدتا نیروی کار متخصص ندارد.
کن مون (Ken Moon)، استاد عملیات، اطلاعات و تصمیم‌گیری در وارتون، می‌گوید: «فورد یک سیستم کاری اتوماتیک‌‌شده ایجاد کرد، اما فهمید برای اینکه عملکرد سیستم مطابق بالاترین استانداردها باشد، باید کارگرانی داشته باشد که کارشان کاملا به هم مرتبط است. از اقداماتی که فورد انجام داد، به این نتیجه می‌‌رسم او چیزی را که ما در این تحقیق کشف کردیم، می‌‌دانست.»
مون و همکارانش در این تحقیق، با یک تولیدکننده بزرگ چینی مشارکت کردند تا نرخ شکست ۵۰ میلیون گوشی هوشمند در مدت چهار سال استفاده مصرف‌‌کننده را پیگیری کنند. وقتی یک گوشی خراب می‌شد - یعنی به تعمیر یا جایگزینی نیاز داشت- آنها می‌توانستند تاریخچه آن را که شامل تاریخ و مکان دقیق مونتاژ، شرایط کارخانه و وضعیت استخدام در آن زمان می‌شد، دنبال کنند.
با این داده‌های دقیق، محققان به یکسری روابط متقابل رسیدند:
هر واحد درصد افزایش در نرخ جابه‌‌جایی هفتگی کارکنان، احتمال شکست محصول را بین ۷۴/ ۰ تا ۷۹/ ۰ درصد افزایش می‌‌داد.
در هفته‌هایی که میزان جابه‌‌جایی کارکنان بعد از دریافت حقوق بیشتر بود، احتمال شکست گوشی‌‌های تولیدی نسبت به هفته‌هایی که میزان جابه‌‌جایی کارکنان درست قبل از دریافت حقوق کم بود، ۲/ ۱۰ بالا می‌‌رفت.
در هفته‌های دیگر، خطوط مونتاژی که نرخ جابه‌‌جایی بالاتری را تجربه می‌کردند، به‌طور میانگین ۲ تا ۳ درصد شکست میدانی بیشتری داشتند.
هزینه‌های مربوط به جابه‌‌جایی، به صدها میلیون دلار می‌‌رسید.
نویسندگان تحقیق می‌گویند مطالعه آنها نخستین موردی است که میزان جابه‌‌جایی کارکنان را به‌طور مستقیم به اعتبار محصول در بخش تولید ربط می‌دهد و نتایج آن تاکید می‌کند که مدیران باید به مساله جابه‌‌جایی کارکنان، بسیار بیشتر از هزینه‌های مالی، اهمیت بدهند.
مون می‌گوید: «نباید درباره آن این‌گونه فکر کرد. وقتی جابه‌‌جایی کارکنان شما خیلی زیاد است، شاید بتوانید به سرعت و به راحتی افرادی را که رفته‌‌اند جایگزین کنید،
اما یک تیم همچنان بیشتر از مجموع اجزایش می‌‌ارزد. کارگران یک خط مونتاژ، صرفا به شیوه‌‌ای عمیق همکاری نمی‌کنند، بلکه کار آنها بر بخش‌های دیگر هم اثر می‌‌گذارد. توانایی آنها برای هماهنگ شدن، خیلی مهم‌تر از آن چیزی است که ما فکر می‌کنیم.»
به گفته مون، نتایج این تحقیق، به‌‌شدت مورد توجه آن شرکت چینی که از لحاظ کیفیت و اعتبار به خودش می‌‌بالید، قرار گرفت. کارخانه آنها به اندازه ۹۰زمین فوتبال بود که هزاران کارگر و ده‌ها تامین‌‌کننده قراردادی داشت و بنابراین کارآیی کلید کارشان بود.
یک موضوع روتین مثل تغییر شیفت، مسوولیت بزرگی است. به همین دلیل است که آموزش‌های تست محصول، ضمانت‌نامه‌ها و رعایت استاندارد برای کارگران بسیار سختگیرانه انجام می‌شود. مون می‌گوید: «تیمی که با آنها همکاری کردیم، دو واکنش به داده‌های به دست آمده داشتند. یکی اینکه فهمیدند بین نرخ جابه‌‌جایی کارکنان و کیفیت کار ارتباط مستقیمی وجود دارد و این ارتباط خیلی واضح‌‌تر از چیزی است که فکر می‌کردیم. دوم، در ذهنشان شروع به محاسبات کردند.»
این تحقیق ثابت می‌کند که افزایش پاداش و ارتقای امکانات و شرایط کار برای حفظ کارکنان مهم، به شکلی اساسی به نفع شرکت‌‌ها است. انعطاف‌‌پذیری و استانداردسازی برای کارخانه‌های تولیدی مهم است، اما حفظ کارکنان هم به همان اندازه اهمیت دارد.
مون می‌گوید: «چیزی که داده‌ها به ما می‌گویند این است که اگر یک نیروی بسیار باتجربه در شرکتتان را از دست بدهید و فرد دیگری را که همان‌قدر تجربه دارد، پیدا کرده و جایگزین او کنید، اقدام بسیار مخربی انجام داده‌‌اید. آن فرد که شرکت شما را ترک کرد، در طول این سال‌ها دانشی به دست آورده که به‌‌سادگی قابل جایگزین کردن نیست. حتی اگر در خط مونتاژ یک کارخانه امکان همکاری عمیق وجود نداشته باشد، همچنان لازم است با افرادی که اطرافتان هستند مشارکت داشته باشید و این مهم است.»
مون در حال ادامه دادن تحقیقات خود برای بررسی نقش جابه‌‌جایی کارکنان فراتر از محیط کارخانه است تا بخش‌هایی را که شرایط کاری بسیار متفاوتند، بررسی کند.
او سنسورهای مخصوصی را به پرستاران بیمارستان‌‌ها که در بخش‌های پراسترس و خسته‌‌کننده کار می‌کنند وصل کرده تا میزان استرس آنها را هنگامی که مشکلی در کار پیش می‌‌آید، دنبال کند. او می‌خواهد از این اطلاعات برای پیدا کردن ارتباطاتی بین نوع کار و میزان فرسودگی استفاده کند، با این هدف نهایی که به ثبات کاری پرستاران کمک کند. طبق گزارش جدید مک‌‌کینزی، آمریکا تا سال ۲۰۲۵ با کمبود ۴۵۰ هزار پرستار مواجه خواهد شد.
مون می‌گوید: «فعلا ایده اندازه‌‌گیری را دنبال می‌کنیم تا محیط کار جعبه سیاهی نباشد که نتوانیم داخل آن را ببینیم. سنسور گذاشتن روی کارکنان، خیلی بادقت و آگاهانه انجام می‌شود، اما آیا باعث می‌شود عملکرد ما بهتر شود؟
این کار به جای تلاش برای تغییر افراد، به تغییر شکل جریانات کاری منجر می‌شود.»
برای ارائه نظر خود وارد حساب کاربری خود شوید
نظرات